Arbeitsrecht im Betriebsübergang

Der Wechsel eines Betriebsinhabers ist mit einer Fülle von möglichen rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Fallstricken versehen. Einer dieser Fallstricke liegt im Arbeitsrecht und kann sowohl für den Veräußerer als auch für den Erwerber Nachteile mit sich bringen. Im Folgenden sollen die arbeitsrechtlichen Gefahren kurz aufgezeigt werden.

Zentraler Paragraph für die Auswirkungen eines (Teil-)Betriebsübergangs auf das Arbeitsrecht ist § 613 a BGB. Ziel dieser Norm ist es, für die Arbeitnehmer einen Bestandsschutz (erstreckt sich auf Betriebsrat, Mitbestimmungsrechte, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis) und einen sozialen Besitzschutz zu schaffen. Sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber haben hier im Vorfeld der Betriebsübergabe sorgfältig zu prüfen, damit sich keine unberücksichtigten Haftungsrisiken ergeben.

Wann ist § 613 a BGB anzuwenden?

Ein Betrieb(steil) muss den Inhaber wechseln. Inhaber ist derjenige, der arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht in dem Betrieb ausübt. Es kann sich hierbei um eine natürliche oder juristische Person handeln.

Unter einem Betrieb(steil) ist eine organisatorische Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Tätigkeit zu verstehen. Es muss also eine wirtschaftliche Einheit bestehen, die trotz Inhaberwechsel ihre Identität bewahrt (z. B.: Betreiberwechsel der Betriebskantine). Es kann sich hierbei um ein Werk, eine Abteilung, Filiale oder bestimmte Funktion handeln, auch wenn dort nur eine einzige Person beschäftigt ist. Ob dies der Fall ist, wird im Rahmen einer Einzelfallprüfung unter anderem an den Kriterien Übergang der materiellen und Wert der immateriellen Vermögenswerte, Übernahme der Hauptbelegschaft, Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeiten, Dauer der Betriebsunterbrechung etc. abgewogen. Zur Abgrenzung ist eine Vielzahl von Urteilen ergangen, die im Rahmen der Begutachtung berücksichtigt werden müssen.

Übertragung muss durch Rechtsgeschäft erfolgen: Hierzu zählen Verkauf, Verpachtung, Pächterwechsel, Firmenspaltung oder -verschmelzung. Das Rechtsgeschäft muss auch nicht zwingend zwischen dem alten und dem neuen Betriebsinhaber erfolgen, es reicht aus, dass ein Rechtsgeschäft Grundlage des Wechsels ist (z. B.: Pacht eines Betriebes vom Eigentümer, nicht vom Vorpächter). Nicht erfasst wird eine Übertragung durch Erbschaft oder Hoheitsakt.

Der Betrieb muss tatsächlich fortgeführt werden, die bloße Möglichkeit der Fortführung ist nicht (mehr) ausreichend.

Rechtsfolgen Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Übergang führt zu einem Arbeitgeberwechsel kraft Gesetzes. Daraus folgt, dass der Erwerber auch für alle zurückliegenden noch offenen Posten (Überstunden, Urlaubsanspruch, betriebliche Altersvorsorge etc.) aus den übernommenen Arbeitsverhältnissen haftet. Weder der Veräußerer noch der Erwerber dürfen den Betriebsübergang nutzen, um eine Kündigung auszusprechen. Der Arbeitsrecht im stellt keinen sachlichen Grund für eine Kündigung dar. Eine Kündigung aus einem anderen Grund ist aber unter der Beachtung der Kündigungschutzvorschriften auch in der Phase des Betriebsübergangs möglich. Eine "Schonfrist" besteht für Arbeitnehmer nicht.

Wird ein vollständiger Betrieb veräußert, so bleiben alle für diesen Betrieb gültigen Betriebsvereinbarungen weiterhin wirksam. Eine Abänderung ist nur durch Kündigung oder Vereinbarung mit dem Betriebsrat zu erreichen.

Wechselt lediglich ein Betriebsteil den Eigentümer, so werden die Betriebsvereinbarungen Bestandteil des jeweiligen Arbeitsvertrages. Hier besteht dann ein Schutz vor Abänderung durch Individualvertrag für ein Jahr. Ähnliche Regelungen bestehen auch für die Gültigkeit von Tarifverträgen.

Unterrichtungspflichten und Widerspruchsrecht Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die Arbeitnehmer schriftlich über die folgenden Punkte zu informieren:

Zeitpunkt bzw. geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs
Grund für den Übergang
Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer
In Bezug auf die Arbeitnehmer geplante Maßnahmen (Umschulungen, Abfindungen etc.)

Innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen. Die Folge ist, dass der Arbeitsvertrag mit dem Veräußerer fortgesetzt wird. Die Anforderungen an den Inhalt der Unterrichtung werden von der Rechtsprechung streng beurteilt. Genügt die Information diesen Maßgaben nicht, so beginnt die Frist für den Widerspruch nicht zu laufen. Auch noch lange nach dem Betriebsübergang kann der Arbeitnehmer dann widersprechen - mit gravierenden Folgen für die Beteiligten. Daneben können sich Veräußerer und Erwerber gegenüber dem falsch unterrichteten Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.

Fazit

Den an der Übertragung eines Betriebs(teils) Beteiligten ist anzuraten im Rahmen ihrer Verhandlungen und Verträge auch die Risiken aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen zu prüfen und entsprechende Regelungen zu vereinbaren.

Sven Proff